Le législateur a créé par le biais de l’ordonnance N° 2017-1387 un dispositif de « rupture conventionnelle collective » afin de sécuriser les plans de départ volontaire.

Ce dispositif ne se voit pas appliquer les dispositions du licenciement économique.

L’article 1237-16 du code du travail stipule par ailleurs que les dispositions de la rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail ne s’appliquent pas à la rupture collective (entretien, délai de rétractation, homologation).

Le recours aux ruptures conventionnelles collectives nécessite la conclusion d’un accord collectif excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emploi (C. trav, art. L. 1237-19).

L’accord collectif est un accord majoritaire, en ce sens il nécessite l’accord d’un ou de plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles du CE, de la DUP, du CSE, ou à défaut des DP.

Une alternative à cette règle est possible en cas de signature d’un accord ne dépassant pas le seuil des 50 % mais ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés. Dans ce cas de figure, un référendum peut être demandé par les organisations syndicales signataires. Pour être valable, ce référendum doit être approuvé par la majorité des salariés.

 

L’accord portant la rupture conventionnelle collective détermine (C. trav., art. L. 1237-19-1 nouveau):

• les modalités et conditions d’information du CSE ou du CE
• le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
• les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement
• les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif
• des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion, ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant ruptures conventionnelles collectives.

 

Des mesures de reclassement interne ne sont pas prévues dans ce dispositif.

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE ou du CE, dont les avis sont transmis à l’autorité administrative. Celle-ci est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre de l’accord (C. trav., art. L. 1237-19-7).

L’administration (Direccte du siège social, ou à défaut la Direccte désignée par le ministre en cas de projet visant plusieurs établissements) est informée dès l’ouverture des négociations et ensuite pour validation de l’accord (par voie dématérialisée).

L’autorité administrative valide l’accord dès lors qu’elle s’est assurée de (C. trav., art. L. 1237-19-3) :

• sa conformité à l’article L. 1237-19 selon lequel l’accord doit exclure tout licenciement
• la présence des clauses obligatoires prévues à l’article L. 1237-19-1 nouveau du Code du travail
• la régularité de la procédure d’information du CSE ou du CE

L’Administration doit notifier sa décision de validation à l’employeur dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord.

Elle la notifie également, dans les mêmes délais, au CSE ou CE et aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision doit être motivée (C. trav., art. L. 1237-19-4).

Le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai de quinze jours vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’Administration, au CSE ou CE et aux organisations syndicales représentatives signataires (C. trav., art. L. 1237-19-4).

En cas de refus, l’employeur qui souhaite reprendre son projet devra présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé le CSE ou CE (C. trav., art. L. 1237-19-6).

La décision de validation doit être portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

En cas de litige, ils sont portés devant le tribunal administratif.

Le recours est présenté dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision ou du refus de validation, et par les organisations syndicales et les salariés, à compter de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance.

Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Lorsqu’il ne se prononce pas dans ce délai ou en cas d’appel, l’affaire est portée devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties (C. trav., art. L. 1237-19-2).

Les salariés protégés peuvent bénéficier de ce nouveau mode de rupture, mais la rupture n’intervient alors qu’au lendemain du jour de son autorisation par l’inspection du travail (C. trav., art. L. 1237-19-2 nouveau). La procédure de demande d’autorisation du licenciement est celle de droit commun prévue aux articles L. 2421-1 et suivants du Code du travail. S’agissant des médecins du travail, la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin-inspecteur du travail (C. trav., art. L. 1237-19-2).

Les salariés dont le contrat de travail a été ainsi rompu ont droit, comme ceux ayant conclu une rupture conventionnelle, aux allocations chômage (Ord. nº2017-1387, art. 13 ; C. trav., art. L. 5421-1). En revanche, ils ne bénéficieront pas des dispositions prévues en cas de PSE, c’est-à-dire qu’ils n’auront pas le droit au contrat de sécurisation professionnel qui permet un suivi plus intensif des demandeurs d’emploi, et lui assure une indemnisation plus importante pendant 1 an que le droit commun.

Les litiges relatifs à la rupture du contrat de travail relèvent de la compétence du conseil des prud’hommes. Le recours juridictionnel devra être formé, sous peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1237-19-8, al. 3).